Communication intergénérationnelle

L'art d'une rencontre intelligente

entre les générations

Par Marie Bérubé et Marc Vachon, psychologues

Toute communication nécessite la création d’un pont entre les individus. Entrer en relation part d’une volonté sincère de créer ce pont et passe nécessairement par une certaine flexibilité de part et d’autre, afin de rejoindre l’interlocuteur sur son propre terrain. Communiquer suppose donc un effort commun et la croyance, malgré les différences entre les individus, dans les bonnes intentions de chacun.

Ce sont les différences justement qui font souvent achopper la rencontre.  Et elles peuvent être nombreuses.  L’arrivée des jeunes sur le marché du travail, avec les nouvelles valeurs propres à leur génération n’est pas sans bousculer les plus vieux. De plus en plus, cette réalité est incontournable.  Différence d’âge, différence d’étape de développement, différence de valeurs, différence de formation ou simples différences individuelles, autant d’occasions de nous priver ou de nous enrichir de ce que chacun peut apporter à l’autre.  Il est clair qu’ici le savoir-être doit servir de base à un pont solide qui favorisera des échanges constructifs.

Les changements sociaux amenés par les boomers, dont l’éducation différente de la leur qu’ils ont donnée à leurs enfants les X et les Y , rebondissent aujourd’hui dans leur cour.  Voyons donc quelles sont les valeurs privilégiées par les différentes générations et comment les plus jeunes, les plus vieux et les organisations peuvent aplanir les difficultés inhérentes à cet état de choses en adoptant entre autre une attitude d’ouverture et de respect.

ÉPOQUES ET RÉALITÉS DIFFÉRENTES

Les personnes nées entre 1946 et 1964 sont issues de ce qui a été nommé le Baby boom, période de grande croissance économique qui a suivi la deuxième guerre mondiale. Cette cohorte constitue sur le plan historique un événement remarquable. Les boomers ont complètement transformé la société avec leurs nouvelles valeurs : liberté sexuelle, contestation politique et religieuse, individualisme, hédonisme, liberté sexuelle, usage des drogues, etc, Ils ont élevé leurs enfants en mettant l’accent sur l’autonomie, le sens de l’initiative et des responsabilités.  Leur génération a valorisé, sur le plan du travail, la réussite professionnelle, la hiérarchie  ainsi que la sécurité financière. Ils ont été et sont toujours des bourreaux de travail.  Une bonne partie d’entre ont vécu et fait vivre le divorce à leurs enfants. Ils ont été très différents de leurs parents qu’on appelle les traditionnels, qu’on retrouve de moins en moins dans les organisations.  Ces derniers étaient pour leur part d’ardents défenseurs de la rigueur à tout prix, du respect absolu de l’autorité et du dur labeur.

La génération X a suivi. Ces jeunes ont souvent été appelés la génération sacrifiée.  Nés entre 1965 et 1975, ils se sont heurtés à un marché du travail saturé et ont eu beaucoup de difficulté à lancer leur carrière. Rappelons-nous les taux d’intérêt exorbitants, les coupures de salaire, les surplus de personnel, le chômage, les clauses orphelins des conventions collectives. Ils ont aussi subi les ambitions professionnelles de leurs parents, les récessions économiques des années 80 et 90 et parfois l’éclatement de leur famille.  Ils sont plus pessimistes que leurs aînés, plus frustrés aussi et plus cyniques.  Ils ont perdu leurs illusions.  Beaucoup d’entre eux, par contre. sont très débrouillards et ce sont ceux-là qu’on retrouve travaillant à leur compte, développant des entreprises très lucratives. Ils sont peu représentés dans les organisations.  On pourrait dire qu’ils valorisent et privilégient la survie.

Ce sont surtout les Y qui envahissent maintenant et envahiront sous peu les milieux de travail.  Qui sont-ils?  Ayant été choisis par leurs parents, écoutés, valorisés et élevés dans un milieu stimulant, ils ont des attentes particulières et certaines exigences.  Du côté de leurs forces, il faut mentionner leurs grandes habiletés dans la gestion du changement.  Ils sont également très à l’aise avec les nouvelles technologies, curieux, créatifs et imaginatifs.  De façon générale, ils sont très bien formés, aiment communiquer. Ils recherchent le contact, avec leurs supérieurs comme avec leurs collègues.  Ils sont habitués à s’affirmer et aiment être consultés, tout comme ils apprécient la rétroaction et souhaitent être informés des grandes orientations et des valeurs de leur entreprise. Ils n’apprécient pas vraiment les approches autoritaires et sont ainsi moins dociles que leurs aînés.  Ils sont branchés sur le monde, tolérants à l’égard de la différence, allergiques à l’injustice, au racisme et à la politique.  Ils ont malheureusement perdu bien des illusions sur les organisations et les institutions.  Leurs valeurs se rapportent surtout au sens, à l’authenticité, à la protection de l’environnement, à l’équilibre travail-famille, à la qualité de la vie.  Ils veulent continuer d’apprendre, de se former, de se développer et d’avoir du plaisir.  De par leur nombre plus faible comparativement aux boomers, ils peuvent se permettre d’être plus critiques, plus sélectifs et moins fidèles à leur entreprise qui aura sans doute plus à faire pour les retenir.  Par contre, ils y seront loyaux si leur quête de sens est satisfaite.

LE CHOC DE LA RENCONTRE

Tous les ingrédients des conflits sont représentés par ces simples énumérations.  Quand on a accompli autant de changements sociaux que les Baby boomers l’ont fait depuis une quarantaine d’années, on s’attend plus ou moins à ce que les choses continuent de fonctionner de la même manière.  Pourquoi changer une formule gagnante? D’autant plus que nous avons tendance naturellement à croire que les autres devraient voir les choses à notre façon et se comporter en conséquence.  D’où les idées préconçues, les préjugés de part et d’autre, autant d’obstacles à la communication qui entraînent critiques et parfois conflits (voir BÂTIR UN PONT ENTRE LES GÉNÉRATIONS). 

Pourtant, malgré le fossé apparent, les ressemblances demeurent nombreuses et fortes entre les générations, comme autant d’occasions de se retrouver sur le même pont.  Les jeunes veulent réussir professionnellement, tout comme leurs aînés.  Ils désirent fonder une famille, gagner leur vie d’une façon assez classique et sont désireux d’apprendre.  Les différences créent souvent l’illusion d’un fossé.  Il est vrai qu’ils sont moins soumis, qu’ils feront tout pour ne pas répéter ce qu’ils perçoivent comme des erreurs de leurs prédécesseurs.  Ils ne veulent pas laisser leur santé, leur équilibre en otage, sacrifier leur couple ou leur famille au travail.  Peut-on les en blâmer ?

QUE PEUT FAIRE L'ORGANISATION ?

Évidemment, la dernière chose à faire pour l’organisation est de se mettre la tête dans le sable et de se réclamer de la boutade « on traversera le pont quand on sera rendu à la rivière ».  Si cela est sage en certaines circonstances, cette fois, nier la réalité relève de l’aveuglement.  Mieux vaut considérer que voilà là une chance unique de léguer sa richesse, son expérience, son expertise. C’est surtout l’occasion de donner aux supérieurs et aux collègues les moyens et l’opportunité d’encadrer les plus jeunes.

Ces derniers valorisent énormément le partage des compétences et de l’information.  Plus ils sont informés sur l’entreprise, ses valeurs, sa mission, les services offerts, plus ils investissent.  Ils apprécieront les rencontres et surtout que l’information circule.  Bref, au-delà de la performance, on devrait valoriser la communication sous toutes ses formes.  Par exemple, pourquoi ne pas lancer des projets intergénérationnels, favoriser davantage les rencontres formelles et aussi informelles, le travail d’équipe, les discussions (sur un blogue par exemple).  Il est plus que temps d’activer des politiques sur la conciliation travail-famille, d’établir des horaires flexibles, de songer aux garderies en milieu de travail, à la semaine de quatre jours…, autant d’ingrédients susceptibles de fidéliser une main d’œuvre moins réfractaires aux changements, plus assertive et par conséquent plus indépendante.

LES GESTIONNAIRES ET LES SUPÉRIEURS IMMÉDIATS

Il est avant tout de la responsabilité des gestionnaires d’accueillir les plus jeunes, d’être présents régulièrement et de créer des liens informels avec eux.  À eux également le devoir de les aider à comprendre la culture de l’organisation, de les informer des attitudes et comportements attendus, du code vestimentaire, des règles formelles et informelles, des conditions de travail.  Ils devraient prendre en charge de faire visiter les lieux de travail, de présenter à ses collègues le nouvel employé et aider ce dernier à identifier ses principaux alliés et à nouer des liens avec les influences positives immédiates.  Il peut être intéressant de confier la nouvelle recrue à un parrain ou une marraine à qui elle pourra se référer pour toute question éventuelle. Les jeunes, comme nous l’avons dit plus haut, apprécient la rétroaction et aiment à être consultés.  Faites ressortir leurs points forts et informez-les des aspects qu’ils auraient intérêt à améliorer.  Transmettez leur régulièrement des résultats et surtout livrez vos connaissances de façon intéressante et personnelle. C’est dans les attitudes et le savoir-être que vous êtes le plus susceptible de bâtir un partenariat solide :

• Arrêtez de blâmer, de critiquer, de faire de l’ironie, et encouragez.
• Soyez ouvert, intéressé par la nouveauté, l’innovation, la créativité, les possibilités.
• Faites confiance, même si c’est fait différemment. Lâchez-prise ! C’est le résultat qui importe.
• Traitez l’autre en égal et non en enfant : l’âge n’est pas un handicap, ni d’un côté, ni de l’autre d’ailleurs.
• Restez en contact avec la passion. Si elle est éteinte, ne contaminez pas les fervents.
• Cessez de parler de retraite comme si vous alliez quitter une prison. Le travail peut être un lieu de croissance.

LES ATTITUDES GAGNANTES POUR FAIRE SA PLACE

On dit parfois que l’on n’a pas deux fois l’occasion de faire une première bonne impression. Toutes les connaissances et les savoir-faire techniques n’ont pas grand chose à voir avec l’intelligence du savoir-être. Il s’agit ici d’attitudes qui vous feront marquer rapidement des points et gagner le respect de vos supérieurs.

Lorsqu’on désire s’intégrer à un nouveau milieu, il convient de se mettre en mode écoute avec les plus anciens. Ce qui signifie, non seulement être réceptif aux conseils et recommandations, mais aussi s’informer, poser des questions et permettre à l’autre de livrer son expérience. Pour quelques années encore, jeunes et moins jeunes ont une chance unique de se côtoyer et de s’influencer. Dans dix ans, c’est certain, le portrait de nos organisations aura changé, délestées qu’elles seront de cette grande richesse qu’auront été ses bâtisseurs.

Il faut éviter de jouer les je-sais-tout et user de diplomatie, être respectueux et amical, tout en se permettant d’innover, d’oser. Donc, user d’attitudes gagnantes davantage susceptibles de susciter l’intérêt, l’écoute et le respect.  Voici quelques pistes :

• Ayez le souci de démontrer votre dynamisme et votre désir d’apprendre et de vous intégrer. 
• Cessez de critiquer et de blâmer les boomers. Ils n’ont pas choisi leur date de naissance et, à leur place, vous auriez aussi saisi les opportunités.
• Traitez l’autre comme un égal et non comme un « has been ». Il y a fort à parier qu’il peut vous faire gagner des galons.
• Observez! Vous n’avez pas pour rôle de tout changer, mais plutôt d’ajouter votre participation.
• Soyez réceptif et reconnaissant de ce qu’on fait pour vous. Ne prenez pas comme un dû les efforts déployés pour vous aider.
• Soyez ponctuel, efficace et démontrez votre motivation.
• Saisissez toutes les occasions de vous former, de vous entraîner et de développer de bonnes méthodes de travail.
• Allez aux informations sur votre nouvel emploi, la culture de l’entreprise, ses valeurs et les codes de conduite.
• N’étalez pas trop votre vie privée, vos anciens patrons, vos habitudes passées. Soyez respectueux et intéressé par la différence.
• Faites des demandes claires, que ce soit pour vos tâches, du soutien ou de la rétroaction.
• Tenez-vous loin des commérages. Ne répandez surtout pas de rumeurs.
• Informez vos patrons des points sur lesquels vous êtes satisfait et aussi de ceux dont vous êtes déçu.

Bref, il y a fort à parier que vous serez évalué sur votre capacité à travailler en équipe, à vous intégrer, à communiquer, autant que sur vos compétences professionnelles.

CONCLUSION

Finalement, on en revient aux valeurs sûres du savoir-être. Au-delà des différences, il y a bien des façons de rejoindre quelqu’un et certaines d’entre elles ne requièrent que l’intelligence du cœur ou, ce qu’on nomme parfois l’intelligence émotionnelle. N’est-il pas rassurant de constater que, malgré les époques, le savoir-vivre, le respect et la reconnaissance ont toujours leur place.